แรงกดดันจากทุกด้าน ความจริงที่ผู้จัดการอาจไม่เคยบอกคุณ

ท่ามกลางสมรภูมิองค์กร ถ้าคุณได้ยินพวกเขา คุณอาจเข้าใจได้มากขึ้น

ครั้งหนึ่งในวันงานเวิร์กชอป เคยมีผู้จัดการท่านหนึ่ง เขาเป็นคนเก่งและขยันมาก แต่เมื่อเราเริ่มพูดถึงความรู้สึกของเขาจริง ๆ ก็พบว่าเขารู้สึก “ติดอยู่ตรงกลาง” อยู่เสมอ เขาเล่าให้ฟังว่า

“บางวันเหมือนผมต้องวิ่งไปตอบผู้บริหาร แต่กลับมาถูกทีมเรียกร้องในสิ่งที่ผมเองก็ไม่รู้จะช่วยยังไง”

ในมุมของผู้บริหาร บางครั้งเราเผลอมองข้ามสิ่งนี้ไป เพราะเราคิดว่าพวกเขารับมือได้ หรืออย่างน้อยเราหวังว่าพวกเขาจะทำได้ดี แต่นั่นอาจเป็นความหวังที่ทำให้ตัวผู้จัดการเองรู้สึกโดดเดี่ยวอยู่ไม่น้อยเลย

จากการศึกษาพบว่า 73% ของผู้จัดการรายงานว่าพวกเขารู้สึกเหนื่อยล้า (Capterra, 2024) และมีถึง 39% ที่ระบุว่าความคาดหวังจากผู้บริหารเป็นหนึ่งในแรงกดดันที่ใหญ่ที่สุด (th.hrnote.asia)

5 สิ่งที่พวกเขาต้องเจอ และเราจะช่วยได้ยังไง

1. แรงกดดันจากทุกด้าน

ในแต่ละวันพวกเขาต้องทำหน้าที่เหมือนสะพานที่เชื่อมระหว่างเป้าหมายใหญ่ขององค์กรกับความต้องการของทีมงาน เป็นภาระที่ไม่ง่ายเลย ผู้บริหารต้องการความชัดเจน ทีมงานต้องการความเห็นใจ และบางครั้งพวกเขาก็เหมือนคนที่ไม่มีใครยืนข้าง ๆ

สำหรับผู้นำองค์กรหรือ HR หากยังไม่แน่ใจว่าจะช่วยเหลือพวกเขาอย่างไร การเริ่มต้นด้วย การรับฟังแบบไม่มีคำตอบ อาจเป็นทางเลือกที่เรียบง่ายแต่ทรงพลัง

วิธีแสดงออกถึงความเห็นอกเห็นใจ

ให้เวลาพวกเขาเล่าเรื่องโดยไม่ขัดจังหวะ
พยักหน้า สบตา หรือแสดงความเข้าใจผ่านภาษากาย
ทบทวนสิ่งที่พวกเขาพูดด้วยคำของคุณ เช่น “สิ่งที่คุณเล่าให้ฟังทำให้ผมเข้าใจว่าคุณรู้สึกว่า”

เมื่อคุณฟังด้วยใจที่เปิดกว้าง ไม่ใช่เพื่อแก้ปัญหาทันที แต่เพื่อให้พวกเขารู้ว่ามีพื้นที่ปลอดภัยที่สามารถพูดได้ ความเปลี่ยนแปลงในเชิงจิตวิทยาจะค่อย ๆ เกิดขึ้นจากจุดนั้น

2. ภาระงานที่ล้นมือ

งานธุรการ งานเชิงกลยุทธ์ งานดูแลทีม หากปราศจากการสนับสนุนที่ถูกต้อง มันอาจเกินกว่าที่คนหนึ่งคนจะจัดการได้ แม้พวกเขาจะพยายามแล้วก็ตาม

เจ้าของธุรกิจบางท่านเคยแบ่งปันอย่างน่าสนใจ

“ผมเคยคิดว่าแค่ให้ทีมสนับสนุนช่วยจัดการงานธุรการก็น่าจะพอ แต่จริง ๆ แล้วมันไม่ใช่ พวกเขาต้องการการฝึกอบรมที่ช่วยให้พวกเขารู้วิธีจัดลำดับความสำคัญของงาน จัดการเวลาที่จำกัด และนำทีมให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ”

“ผู้นำที่ดีไม่ใช่คอยเชียร์และคาดหวังให้ทุกคนต้องจัดการทุกอย่างได้ แต่คือการมอบเครื่องมือที่พวกเขาจำเป็นต้องมี”

Solution

เริ่มต้นจากการถามตัวเองว่า พวกเขาได้รับการสนับสนุนที่ถูกต้องและเหมาะสมกับบทบาทของพวกเขาหรือยัง ?

3. พวกเขาไม่กล้าพูดปัญหา เพราะกลัวถูกมองแย่ลง

มันอาจเป็นเรื่องยากสำหรับบางคนที่จะบอกว่า “ผมกำลังสับสน” เพราะพวกเขากลัวว่าความสับสนหรือความอ่อนแอจะทำให้พวกเขาดูไม่เหมาะสมในสายตาของผู้บริหาร

Dr. Amy Edmondson ศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ผู้บุกเบิกแนวคิด Psychological Safety อธิบายว่า ผู้นำที่ดีต้องสร้างพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจให้พนักงานรู้สึกมั่นใจที่จะพูดโดยไม่กลัวการถูกตัดสิน

Solution

การใช้ที่ปรึกษาภายนอกที่ไม่มีอคติอาจช่วยให้พวกเขากล้าเปิดเผยปัญหาได้อย่างตรงไปตรงมา และพัฒนาทักษะการตัดสินใจและความมั่นใจในบทบาทของพวกเขา

4. การเรียนรู้ที่ไม่ตอบโจทย์

หลายครั้งพวกเขาถูกส่งไปอบรมแบบยาว ๆ แต่กลับไม่ตอบสนองสิ่งที่พวกเขาต้องการจริง ๆ เช่น วิธีจัดการกับความซับซ้อนในงาน หรือปัญหาที่เกิดขึ้นจริงเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของทีม

จากงานวิจัยของ Center for Creative Leadership (CCL) พบว่า การพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพต้องเริ่มจากการตอบสนองความต้องการเฉพาะของผู้เรียน โดยเน้นการเรียนรู้ที่ตรงจุดและเชื่อมโยงกับปัญหาจริงในบทบาทของพวกเขา

Solution

ลองปรับรูปแบบการเรียนรู้ให้เหมาะกับพวกเขา เช่น การ Training ที่เน้นการแก้ปัญหาผ่านการทำเวิร์กชอป ซึ่งช่วยให้พวกเขาเกิดความเข้าใจในสถานการณ์ และสามารถนำไปใช้ได้ทันที การเรียนรู้ในลักษณะนี้ไม่เพียงลดความรู้สึกว่าการอบรมเป็นภาระ แต่ยังสร้างแรงผลักดันและเครื่องมือที่ดีให้พวกเขาฟันฝ่าอุปสรรคได้อย่างมั่นใจ

5. ความรู้สึกโดดเดี่ยวในองค์กร

ผู้จัดการระดับกลางหลายคนรู้สึกว่าพวกเขาต้องแก้ปัญหาทุกอย่างเพียงลำพัง เนื่องจากบทบาทของพวกเขามักถูกมองว่าเป็นจุดเชื่อมระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับการสนับสนุนทีม แต่กลับไม่ได้รับการสนับสนุนที่เพียงพอสำหรับตัวเอง

“การเชื่อมต่อที่ดีในทีมคือจุดเริ่มต้นของจิตวิทยาเชิงบวกในองค์กร”

Dr. Martin Seligman ผู้ก่อตั้งแนวคิด Positive Psychology เน้นว่า ความสัมพันธ์ที่ดีและการสนับสนุนซึ่งกันและกันในทีม เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความสุขและประสิทธิภาพในองค์กร

Solution

คุณสามารถสร้าง “ชุมชนเล็ก ๆ” เช่น Peer Support Groups ซึ่งเป็นกลุ่มพูดคุยที่รวมผู้จัดการระดับกลางจากแผนกต่าง ๆ เพื่อแบ่งปันประสบการณ์ ความท้าทาย และแนวทางการแก้ปัญหา เช่น การจัดประชุมทุกเดือนแบบไม่เป็นทางการ หรือการใช้แพลตฟอร์มออนไลน์สำหรับการสนทนา

การแบ่งปันในชุมชนเช่นนี้ไม่เพียงช่วยลดความรู้สึกโดดเดี่ยว แต่ยังเปิดโอกาสให้เกิดการเรียนรู้และการสนับสนุนซึ่งกันและกันในทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพ

สิ่งหนึ่งที่เราควรเรียนรู้จากปัญหาของพวกเขาคือ ทุกคนต้องการ “การยอมรับ” ว่าสิ่งที่พวกเขารู้สึกและเผชิญอยู่มันมีความหมาย การปรับเปลี่ยนเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่คุณเริ่มทำได้ตั้งแต่วันนี้ เช่นการรับฟังหรือสนับสนุนในสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริง จะช่วยให้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขามีคุณค่า และถ้าคุณกำลังมองหา Solution ที่ลงลึกยิ่งขึ้นในศาสตร์จิตวิทยาผู้นำ ซึ่งผู้บริหารระดับสากลได้เรียนรู้ เข้าใจ และใช้ในการขยายธุรกิจและดึงศักยภาพทีมงาน เวิร์กชอป Anatomy of Leadership อาจเป็นก้าวสำคัญที่ช่วยคุณสร้างทีมที่แข็งแกร่ง และขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน สอบถามข้อมูล