คนในองกรณ์ของคุณ เขามั่นใจ หรือหลงตัวเอง?
เมื่อ “ความมั่นใจ” กลายเป็นกับดักที่องค์กรมองไม่เห็น ในโลกธุรกิจทุกวันนี้ ความมั่นใจมักถูกมองว่าเป็นหนึ่งในคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดของผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นความกล้าที่จะตัดสินใจเร็ว ความชัดเจนในการสื่อสาร หรือความเด็ดขาดในสถานการณ์วิกฤต คนที่แสดงออกอย่างมั่นใจจึงได้รับความสนใจจากผู้บริหารและองค์กรอย่างรวดเร็ว แต่สิ่งที่ถูกมองข้ามบ่อยครั้งคือ ความมั่นใจที่ไม่ได้ยึดโยงกับความสามารถที่แท้จริง โดยเฉพาะเมื่อมันมีรากฐานมาจาก การประเมินตัวเองผิดเพี้ยน หรือแม้กระทั่งเป็นผลจาก ความผิดปกติทางบุคลิกภาพ (Narcissistic Personality Disorder)
ไม่ว่าจะเป็นผลจากโรค หรือเป็นเพียงความเข้าใจผิดของเจ้าตัวเอง ผลลัพธ์สุดท้ายก็คือการสร้างบ่อเกิดของปัญหาในทีมและในองค์กร ในบทความนี้ เราจะโฟกัสไปที่บุคคลที่มีลักษณะบุคลิกภาพแบบ Narcissist ซึ่งเป็นประเภทที่พบได้ไม่น้อยในตำแหน่งสำคัญของหลายองค์กร
Narcissist สร้างผลลัพธ์จริงหรือเปล่า ?
งานวิจัยโดย Grijalva et al. (2015) วิเคราะห์ข้อมูลจากหลากหลายองค์กร พบว่าคนที่มีลักษณะหลงตัวเอง (Narcissism) มักแสดงผลงานที่ดีในช่วงต้น เพราะความมั่นใจและแรงขับเคลื่อนจากความทะเยอทะยานส่วนตัว พวกเขากล้ารับงานที่ใหญ่กว่าใคร กล้าตัดสินใจเร็วกว่าทีม และพร้อมเสนอตัวเองในทุกโอกาสสำคัญ แต่เมื่อเวลาผ่านไป พฤติกรรมที่ดู “ผลักดันทีม” กลับกลายเป็นสิ่งที่ บั่นทอนการทำงานร่วมกัน อย่างช้า ๆ
พวกเขามักขัดขวาง Feedback ลดทอนคุณค่าของคนรอบข้าง และค่อย ๆ ทำให้ผลงานขององค์กรถูกโยงเข้ากับตัวเองเพียงคนเดียว พวกเขาไม่ได้ตั้งใจทำลายทีมในทันที แต่ความเชื่อฝังแน่นว่า “องค์กรจะไปได้ ถ้ามีเขาอยู่ตรงกลาง” ทำให้เกิดผลกระทบยากจะหลีกเลี่ยง
งานวิจัยของ Campbell et al. (2011) เสริมว่า คนหลงตัวเองจะทำผลงานได้ดีในงานที่ควบคุมทุกอย่างเอง และไม่ต้องพึ่งพาการทำงานร่วมกับผู้อื่น แต่เมื่ออยู่ในโครงสร้างที่ต้องร่วมมือ ต้องแบ่งปัน หรือเปิดพื้นที่ให้คนอื่นเติบโต ผลงานของพวกเขาจะตกลงอย่างเห็นได้ชัด และส่งผลให้คนอื่นรอบตัวค่อย ๆ ถอยออกมา
พฤติกรรมที่มักเกิดขึ้นในองค์กรที่มี Narcissist
- ดึงเครดิตทีมมาไว้ที่ตัวเองอย่างแนบเนียน เมื่อทีมสำเร็จ คนหลงตัวเองจะเป็นคนแรกที่เล่าเรื่องให้คนอื่นฟัง แต่เล่าผ่านมุมมองที่ทำให้เห็นว่าตัวเขาเป็นจุดศูนย์กลางของความสำเร็จ เช่น “ผมเสนอแผนนี้ตั้งแต่ต้น” หรือ “ผมเป็นคนผลักดันให้ตัดสินใจทันเวลา”
- ไม่รับฟัง Feedback ในทางติ พวกเขาเปิดรับความคิดเห็นเพียงเพื่อหาทางป้องกันตนเอง ไม่ใช่เพื่อพัฒนา ความเห็นที่ขัดกับมุมมองของเขามักถูกลดค่า เช่น “ยังไม่เข้าใจภาพรวม” หรือ “ยังไม่ถึงมาตรฐานที่ตั้งไว้”
- มองหาคนผิด เมื่อเกิดปัญหา เมื่องานล้มเหลว ความผิดไม่เคยอยู่ที่เขา เขาจะหาคนที่ต้องรับผิดแทนอย่างรวดเร็ว แม้แผนงานจะเป็นสิ่งที่เขาควบคุมทั้งหมดก็ตาม ความเสียหายที่เกิดขึ้นจึงไม่เคยถูกสะท้อนกลับไปยังตัวเขาอย่างแท้จริง
สิ่งที่ทำให้ปัญหานี้ยืดเยื้อ
องค์กรจำนวนมากยังคงให้รางวัลกับคนที่กล้าพูด ตัดสินใจเร็ว และมีความมั่นใจมากเกินไป โดยละเลยการวัดผลที่สำคัญกว่านั้น คือการประเมินผลระยะยาวของพฤติกรรมที่ส่งต่อสู่ทีมและวัฒนธรรมขององค์กร แต่สิ่งที่องค์กรไม่ทันเห็น คือผลกระทบระยะยาวต่อทีม ซึ่งประกอบด้วย ความสัมพันธ์ที่เปราะบาง ความเชื่อใจที่ลดลง และคนที่มีศักยภาพที่เริ่มหมดไฟ เพราะไม่เห็นว่าตนเองจะมีโอกาสเติบโตในระบบที่เอื้อให้คนบางคนอยู่เหนือทีมเสมอ
จะดีกว่าไหมถ้าคุณรู้ก่อนว่าเขาคือใคร ?
พฤติกรรมบางอย่างที่ดูน่าประทับใจ อาจเป็นเพียงฉากหน้าของบุคลิกภาพที่องค์กรไม่ควรรับเข้ามาเสี่ยง ไม่ว่าจะเป็น Narcissistic Personality Disorder หรือบุคลิกแบบ Antisocial ที่อาจซ่อนอยู่ในเนื้อแท้ของคนบางคน
การประเมินบุคลิกภาพอย่างเป็นระบบ ผ่านคำถามที่ออกแบบเฉพาะ และเครื่องมือทางจิตวิทยาที่แม่นยำ จะไม่เพียงช่วยคัดกรองคนใหม่ แต่ยังทำให้รู้ด้วยว่าคนที่อยู่ในทีมของคุณตอนนี้ เข้าข่ายบุคลิกภาพแบบไหน รวมถึงยังได้รู้ว่าระบบ Reward และ Punishment ที่องค์กรใช้อยู่ทุกวันนี้ กำลังส่งเสริมคนประเภทใดเป็นพิเศษ? และมันสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรจริงหรือเปล่า?
เริ่มต้นวางระบบคัดกรองและพัฒนาคนที่เหมาะสมได้ตั้งแต่วันนี้ ร่วมออกแบบ เวิร์กชอปและกระบวนการพัฒนาทีม เพื่อสร้างผู้นำที่ไม่ใช่แค่มั่นใจแต่มั่นคง ต่อทีมและองค์กรระยะยาว ติดต่อเรา เพื่อร่วมวางแนวทาง Cooperate Training Program ที่เหมาะกับทีมคุณ
ติดต่อเราเพื่อออกแบบ Corporate Training Program
