Lean, Speed, Decision Clarity สามคำนี้คือความคาดหวังร่วมกันของเจ้าของธุรกิจจำนวนมากเมื่อมองไปยังปีถัดไป แต่ในทางปฏิบัติ ทั้งสามแทบไม่เคยเกิดขึ้นพร้อมกัน เหตุผลไม่ใช่เพราะทีมไม่เก่งหรือผู้นำไม่พยายามมากพอ หากแต่เพราะองค์กรจำนวนมากยังติดอยู่กับ “คอขวด” เดิม โดยไม่รู้ตัว คอขวดเหล่านี้มักถูกเรียกด้วยชื่ออื่น บางองค์กรตีความว่าปัญหาอยู่ที่คน บางแห่งมองว่าต้นทุนบานหรือความเร็วในการทำงานต่ำลง ขณะที่เจ้าของธุรกิจจำนวนไม่น้อยรู้สึกว่าทุกเรื่องสุดท้ายต้องกลับมาจบที่ตัวเอง ไม่ว่าจะเป็นการตัดสินใจเล็กหรือใหญ่ อย่างไรก็ตาม เมื่อมองลึกลงไป ปัญหาเหล่านี้ไม่ได้สะท้อนความบกพร่องของบุคคล แต่เป็นอาการของระบบการตัดสินใจที่ไม่ชัดเจนและไม่สอดคล้องกับขนาดและความซับซ้อนขององค์กรที่เติบโตขึ้นแล้ว ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยคือการเชื่อว่า “Lean” เริ่มต้นจากการลดคน ความจริงแล้ว Lean เริ่มจากการมองเห็นระบบให้ชัดว่าใครคือบทบาทที่ขาดไม่ได้ และใครคือบทบาทที่แม้จะดูเหมือนมีคุณค่า แต่กลับไม่ช่วยให้ระบบเดินหน้าได้ดีขึ้น การปล่อยบางคนออก ไม่ได้เป็นการทำลายทีมเสมอไป หากทำอย่างมีหลักคิด มันคือการเปิดพื้นที่ให้คนที่ปรับตัวได้เร็วกว่า สร้างมาตรฐานใหม่ได้ และเชื่อมโยงการทำงานกับเป้าหมายขององค์กรได้จริง ในทำนองเดียวกัน Speed ไม่ได้เกิดจากการเร่งงานหรือกดดันให้ทำเร็วขึ้น แต่เกิดจากโครงสร้างการสื่อสารที่เอื้อต่อการตัดสินใจ ความถี่ในการแลกเปลี่ยนข้อมูลที่เหมาะสม และการมีเป้าหมายร่วมที่ชัดเจนพอ เมื่อเงื่อนไขเหล่านี้ครบ งานจะเคลื่อนตัวได้เองโดยไม่ต้องอาศัยการไล่ตาม แก้ไขซ้ำ หรือการแทรกแซงจากศูนย์กลางตลอดเวลา Decision Clarity ก็เช่นกัน ความชัดเจนไม่ได้มาจากการสั่งให้สื่อสารให้ตรงไปตรงมาเท่านั้น แต่เกิดจากการที่ทุกคนเข้าใจขอบเขตอำนาจการตัดสินใจของตนเองอย่างแท้จริง รู้ว่าเรื่องใดควรตัดสินใจเอง เรื่องใดควรส่งต่อ […]
Category Archives: blog
Dec
“ใครจะไปคิดว่าเข้าเวิร์กชอปเรื่องความเป็นผู้นำ แล้วต้องมาเรียนเรื่องเคมีสมอง!” ยังจำรีวิวของ CEO ท่านหนึ่งที่เขียนให้กับเวิร์กชอป Anatomy of Leadership ของคุณแดเนียลได้แม่น หลังจากที่เขาได้เข้าเวิร์กชอปพร้อมกับทีมของเขา ในมุมที่ได้พบเจอกับผู้นำหลายท่านที่ได้เข้าร่วมเวิร์กชอป บทสนทนาทำนองที่ว่า “เราก็ให้โอกาสเต็มที่แล้วนะ” “เราไม่เคยว่าอะไรเขาเลยด้วยซ้ำ” “ก็มีพื้นที่ให้เขาเสนอไอเดียตลอด ทำไมเขายังไม่กล้า?” มันคือคำถามของผู้นำที่ ตั้งใจดีมาก ๆ ที่บางครั้งมันก็นำมาซึ่งความเหนื่อยใจอย่างเงียบ ๆ เพราะเขารู้สึกว่าตัวเองก็ “เป็นให้ทุกอย่างแล้ว” แต่คนในทีมยังไม่ก้าวไปไหน บทความนี้ก็เลยอยากขอเริ่มด้วยการลองอยากตั้งคำถามชวนคิด กับผู้นำที่เราอาจยังไม่เคยเจอกันมาก่อน คุณคิดว่าระหว่างพื้นที่แห่งการเติบโตที่คุณพยายามมอบให้ กับเสียงในหัวของทีมงานของคุณ อะไรมีอิทธิพลมากกว่ากัน ? คนในทีมคุณที่คุณมองจากประสบการณ์ก็รู้ว่ามีของ แต่ยังไม่กล้ายกมือพูดในที่ประชุม เพราะเขาอาจกำลังติดอยู่กับเสียงในหัวที่บอกตัวเองว่า “สิ่งที่เราจะพูด คงไม่สำคัญพอ” “เราไม่ใช่คนทำอะไรแบบนั้นได้หรอก อย่างน้อยก็ไม่ใช่ในเร็ว ๆ นี้” “เดี๋ยวพลาดขึ้นมา ทุกคนจะมองยังไง” ต้นเหตุของเสียงพวกนี้มันไม่ได้มาจากคุณ แต่มาจาก จิตใต้สำนึก ที่เขาไม่รู้ด้วยซ้ำว่าถูกโปรแกรมไว้ตั้งแต่เมื่อไหร่ ใช่ บางคนเรียกมันว่า “เสียงในหัว” แต่ถ้าเรามองลึกลงไปอีก มันไม่ใช่แค่เสียงแต่มันคือ “รูปแบบการตอบสนอง” ที่สมองคุ้นชินและเรียนรู้มาแบบนั้น ในเวิร์กชอป Anatomy […]
Sep
เวลาองค์กรพูดถึง “หลักคิด” มักเต็มไปด้วยวลีที่ฟังแล้วอบอุ่น เช่น “เราเชื่อใน Teamwork” หรือ “เรามี passion” แต่ถามจริง ๆ วลีเหล่านี้ ทำซ้ำได้ไหม? เพราะถ้ามันทำซ้ำไม่ได้ สิ่งที่เกิดขึ้นคือ ทุกครั้งที่มีพนักงานใหม่เข้ามา คุณต้องเริ่มอธิบายใหม่ เติมไฟใหม่ สุดท้ายทีมก็อยู่ได้ด้วย “แรงบันดาลใจเฉพาะหน้า” มากกว่าระบบที่ยืนยาว 5 ข้อที่เรากำลังจะแชร์ต่อไปนี้ไม่ใช่วลีสวย ๆ แต่คือ สิ่งที่องค์กรที่ประสบความสำเร็จใช้จริง และพิสูจน์แล้วว่ามัน Reproducible ใครทำก็ได้ผลใกล้เคียงกัน 1. ทุกสิ่งต้อง Reproducible หลายคนเชื่อว่าแรงบันดาลใจสำคัญที่สุด แต่ความจริงคือแรงบันดาลใจเป็นเชื้อเพลิงที่หมดเร็วที่สุด วันไหนคุณเหนื่อย คุณไม่อยากทำงาน วันไหนลูกทีมหมดไฟ คุณก็ต้องกลายเป็นคนคอยเติมไฟให้ คำถามคือ คุณจะสร้างธุรกิจที่โตได้แค่วันที่ทุกคน “มีไฟ” จริงหรือ? สิ่งที่อยู่ยาวกว่าคือ ระบบที่ทำซ้ำได้ เช่น การประชุมที่ใช้เทมเพลตเดิมทุกครั้ง หรือการมี Playbook ที่บอกชัดว่า “ถ้าเจอปัญหานี้ → ใช้ทางเลือกไหน” เมื่อทุกอย่างทำซ้ำได้ คุณไม่ต้องเริ่มจากศูนย์ทุกครั้ง ทีมก็ไม่ต้องรอ […]
Sep
เวลาองค์กรประเมินคน เรามักเห็นคุณสมบัติที่ถูกให้ค่าน้ำหนักสูงเสมอคือ “ความมั่นใจ” และ “ความเป็นมิตร” คนที่พูดคล่อง ยิ้มง่าย เข้ากับใครก็ได้ มักได้คะแนนนำตั้งแต่ยังไม่เริ่มทำงานจริง แต่คำถามคือ สิ่งนี้เพียงพอจริงหรือเปล่า ? ทำไมองค์กรชอบคนมั่นใจและเป็นมิตร คนมั่นใจพูดแล้วน่าเชื่อถือ เหมือนมีภาวะผู้นำ โดยอัตโนมัติ คนไนซ์ทำให้บรรยากาศทีมดูดี เข้ากับทุกคนได้ง่าย ดูเป็น Team player ทั้งสองอย่างมีประโยชน์ แต่ปัญหาคือมันอาจถูกตีค่ามากเกินไป จนบดบังคุณสมบัติที่สำคัญกว่า คือความสามารถที่วัดผลได้และตอบโจทย์เป้าหมายขององค์กร สิ่งที่ถูกมองข้ามคือความสามารถที่วัดผลได้ ความสามารถที่วัดผลได้และตอบโจทย์เป้าหมายขององค์กร ไม่ได้แสดงออกผ่านรอยยิ้มหรือโทนเสียง แต่วัดได้จากผลลัพธ์จริง ว่าเขาพา Project ไปถึงเป้าหมายหรือสร้าง Impact ที่ชัดเจนได้หรือไม่ และหลายครั้ง คนที่ไม่ค่อยพูด ไม่ค่อยแสดงความมั่นใจ หรือไม่ชอบคุยเล่นกับเพื่อนร่วมงาน กลับเป็นคนที่เห็นโจทย์แตกต่าง และสร้างผลลัพธ์ที่ชัดเจนที่สุด พวกเขาอาจไม่ทำให้บรรยากาศครึกครื้น แต่คือ Game changer ที่ทำให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้จริง เมื่อองค์กรเลือกโปรโมตคนที่ Present เก่งแทนที่จะเลือกคนที่สร้างผลลัพธ์ได้จริง สิ่งที่เกิดขึ้นคือทีมเต็มไปด้วยความมั่นใจ แต่ขาดการเดินเกมที่ตอบโจทย์ ไม่ได้ผิดพลาดแต่คือไม่สมดุล การบอกว่าความมั่นใจหรือความเป็นมิตรไร้ค่า คงไม่ถูกต้อง เพราะมันคือ Soft […]
Sep
คุณเคยสงสัยไหมว่าทำไมโบนัสถึงไม่ใช่คำตอบสุดท้ายในการผลักดันทีม? เพราะสิ่งที่ทรงพลังและยั่งยืนกว่าคือ Gamify การนำหลักการของเกมมาใช้ในงานประจำวัน เพื่อสร้างความสนุก ท้าทาย และกระตุ้นการมีส่วนร่วมของพนักงานให้มากขึ้นถึง 3 เท่า! งานวิจัยจาก SRG Talent เผยว่า แรงจูงใจภายใน (Intrinsic Motivators) เช่น ความภาคภูมิใจ ความสำเร็จ และการพัฒนาตนเอง มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานมากกว่าโบนัสหรือเงินรางวัลถึง 3 เท่า แรงจูงใจภายใน คืออะไร? มันคือความรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า เห็นผลลัพธ์จากงานที่ทำ และรู้สึกเติบโตในทุกวัน มาดูกันว่าเจ้าของธุรกิจหรือ HR สามารถสร้างสิ่งนี้ได้อย่างไรผ่าน Gamify 3 วิธี Gamify เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพทีมอย่างยั่งยืน 1. สร้างภารกิจที่มีคุณค่า เปลี่ยนงานประจำวันให้กลายเป็นภารกิจที่มีความหมาย ด้วยการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนและมีพลัง เช่น พนักงานต้อนรับ: จาก “รับสายโทรศัพท์” เป็น “ทำให้ลูกค้าคนแรกของวันรู้สึกสบายใจ” ทีมซัพพอร์ต: จาก “ตอบ Chat” เป็น “แก้ปัญหาให้ลูกค้าได้ภายใน 5 นาที” พนักงานขาย: […]
Aug
“ความเงียบในทีมไม่ใช่ความสงบ แต่มันคือการปกป้องตัวเอง” — Harvard Business Review ลองจินตนาการถึงทีมที่มีคุณเป็นผู้นำ คุณเชื่อว่าตัวเองเปิดกว้าง รับฟังทุกไอเดีย ไม่เคยดุ หรือปิดกั้นใครเลย แต่เพราะอะไรในที่ประชุมถึง ไม่มีใครเสนออะไรใหม่อีกแล้ว ทุกอย่างดูเป็นไปตามระบบที่ดูเผิน ๆ เหมือนจะราบรื่น แบบแปลก ๆ เพราะทีมไม่ได้ฟังแค่คำพูดของคุณ แต่พวกเขาดู “ปฏิกิริยา” ของคุณต่างหาก เช่น ทีมงานคนหนึ่งเพิ่งเสนอไอเดียใหม่ในการประชุม หัวหน้าพยักหน้าแล้วตอบกลับด้วยน้ำเสียงเป็นกลางว่า “ดีนะ ลองต่อยอดดูสิ” คำพูดฟังดูเปิดรับ ไม่มีถ้อยคำเชิงลบเลยด้วยซ้ำ แต่ปัญหากลับอยู่ที่ “จังหวะ” ที่พูดออกมา เพราะในขณะนั้นเขากำลังก้มดูนาฬิกา หันตัวออกจากโต๊ะ และไม่ได้สบตากับคนพูดเลยแม้แต่วินาทีเดียว สำหรับผู้นำ คุณอาจแค่รีบ หรือติดเรื่องเวลาอื่นที่ต้องไปต่อ ไม่ได้มีเจตนาอะไรเลยด้วยซ้ำ สำหรับทีม เขาอาจแปลว่ามันคือสัญญาณชัดเจนว่า “เขาไม่ได้ฟังเราจริง ๆ” หรือแย่กว่านั้นคือ “เขาอยากให้เรื่องนี้จบเร็ว ๆ” แต่ในอีกด้านหนึ่ง ถ้าทีมเองมีทักษะในการตั้งคำถามหรือเช็กความเข้าใจมากกว่าการรีบด่วนสรุป เช่น “อย่างนั้นผมขอรวบรวมข้อมูลที่จำเป็นเช่นใบเสนอราคาของ Suppliers สัก 3 […]
Aug
เคยไหมคะ ติดตามใครสักคนมานานผ่านโซเชียลมีเดีย อ่านโพสต์ของเขาจนรู้สึกว่าเขาต้องฉลาด มีของ และน่าจะเป็นคนที่พูดคุยแล้วได้แง่คิดใหม่ ๆ แน่นอน แต่พอเจอตัวจริง กลับไม่เป็นอย่างที่คาดไว้ เขาพูดจาวกวน ตอบไม่ตรงคำถาม หรือแสดงออกด้วยท่าทีลังเล ไม่มั่นใจ จนทำให้รู้สึกผิดหวัง แม้ว่าในโลกออนไลน์ เขาจะดูน่าเชื่อถือมากก็ตาม สิ่งนี้ไม่ได้แปลว่าเขาไม่มีของจริง ๆ เสมอไป แต่อาจสะท้อนกับดักบางอย่างของยุคดิจิทัลที่เราใช้เทคโนโลยีอำนวยความสะดวกในการสื่อสารมากเกินไป จนทำให้ความสามารถในการคิด วิเคราะห์ และจัดการกับคำพูด ท่าที่การวางตัวของตัวเองเริ่มฝืดไปโดยไม่รู้ตัว เมื่อความคล่องแคล่วปลอมทำให้คนดูฉลาดเกินจริง ในโลกปัจจุบัน เครื่องมือดิจิทัลช่วยเราทุกอย่าง พิมพ์ผิด → โปรแกรมแก้ให้ทันที อ่านไม่ทัน → เครื่องมือแปลภาษาช่วยให้เข้าใจเร็ว คิดไม่ออก → AI ช่วยร่างคำตอบให้ได้ในพริบตา การพึ่งพาเหล่านี้ไม่ผิดแต่มันทำให้หลายคนคุ้นชินกับความคล่องตัวโดยลืมไปว่า ทักษะจริง เช่น การคิดอย่างมีเหตุผล การสื่อสารอย่างมีชั้นเชิง และภาษากายที่เหมาะสม ล้วนเป็นสิ่งที่ต้องฝึกฝน และสำหรับบทความนี้ หากคุณอยากเป็นคนที่พูดจริงก็เฉียบ ไม่แพ้ตอนพิมพ์ ลองพัฒนาทักษะการคิดวิเคราะห์และสื่อสาร แบบไม่ต้องพึ่ง AI เสมอไป 3 วิธีฝึกสมองให้คมขึ้น โดยไม่ต้องใช้เวลานาน 1. […]
Jul
พนักงานขายคือหัวใจแห่งความเติบโตของร้าน คุณมีคนแบบนี้หรือยัง สำหรับเจ้าของธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล พนักงานขายหน้าร้านมักถูกมองว่าเป็นเพียงผู้ให้บริการลูกค้าทั่วไป แต่พนักงานที่มีความริเริ่ม ความเข้าใจลูกค้า และความมุ่งมั่นในการพัฒนาระบบงาน สามารถยกระดับยอดขาย สร้างความภักดีต่อแบรนด์ และปรับปรุงประสบการณ์ในร้านได้อย่างน่าทึ่ง บทความนี้นำเสนอผ่านกรณีศึกษาขนาดเล็กจากสถานการณ์จริง เพื่อแสดงให้เห็นว่าพนักงานขายหน้าร้านที่ “เหมาะสม” สามารถเปลี่ยนร้านให้เติบโตได้โดยไม่ต้องรอคำสั่ง พร้อมกลยุทธ์ที่นำไปปฏิบัติได้จริงเพื่อค้นหา บ่มเพาะ และรักษาคนที่มีศักยภาพเช่นนี้ 1. พนักงานขายหน้าร้านที่เปลี่ยนลูกค้าขาจรให้เป็นขาประจำ พฤติกรรมที่สร้างผลกระทบ : พนักงานที่สร้างความประทับใจส่วนตัวให้ลูกค้า กรณีศึกษา : ลูกค้าคนหนึ่งเดินเข้ามาในร้านเครื่องประดับเพื่อหาของขวัญให้ภรรยาแต่ดูสับสน พนักงานขายหน้าร้านคนหนึ่งใช้เวลาพูดคุยและถามถึงสไตล์ของภรรยา ก่อนแนะนำชิ้นงานที่เหมาะสม พร้อมเขียนการ์ดสั้นๆ แนบไปด้วยว่า “หวังว่าภรรยาคุณจะชอบชิ้นนี้!” ลูกค้าประทับใจและกลับมาซื้อของขวัญในโอกาสต่อๆ ไป พร้อมแนะนำร้านให้เพื่อนอีก 5 คนภายใน 2 เดือน ข้อคิด : การสร้างความรู้สึกพิเศษให้ลูกค้าคือรากฐานของความภักดีต่อแบรนด์ วิธีสนับสนุนพนักงาน : สนับสนุนให้พนักงานแชร์ตัวอย่างการสร้างความประทับใจให้ลูกค้าในที่ประชุมทีม อนุญาตให้ใช้ความคิดสร้างสรรค์ เช่น เขียนการ์ดหรือแนะนำสินค้าในแบบเฉพาะตัว ชื่นชมเมื่อการกระทำของพวกเขานำไปสู่ลูกค้าประจำหรือการบอกต่อ 2. พนักงานขายหน้าร้านที่เพิ่มยอดขายด้วยการจัดวางสินค้า พฤติกรรมที่สร้างผลกระทบ : พนักงานที่สังเกตพฤติกรรมลูกค้าและปรับปรุงหน้าร้าน กรณีศึกษา : […]
Jul
ฟื้นใจทีม ฟื้นยอดขาย บทเรียนจาก Lululemon 2023 สำหรับ SME ไทย Lululemon คือแบรนด์ชุดกีฬาและไลฟ์สไตล์ระดับโลกที่เน้นเสื้อผ้าสำหรับโยคะและออกกำลังกาย ในปี 2023 Lululemon เผชิญปัญหาการขาดแคลนสินค้าจากวิกฤต Supply chain ซึ่งกระทบการจัดส่งและความพร้อมของสินค้าในร้านค้า บริษัทฟื้นตัวด้วยการปรับโครงสร้างทีม โดยเน้นการสื่อสารที่โปร่งใสและให้พนักงานมีส่วนร่วมกำหนดเป้าหมาย เช่นการสร้างประสบการณ์ในร้านค้าที่เน้นสุขภาพและชุมชน ผลลัพธ์คือยอดขายทั่วโลกเพิ่ม 24% และในประเทศไทยเติบโตจากความนิยมชุดออกกำลังกาย การสร้างความไว้วางใจในทีมเป็นกุญแจที่ทำให้พนักงานขายทำงานด้วยใจ SME ไทยเองสามารถใช้แนวคิดนี้เพื่อสร้างทีมที่แข็งแกร่ง แม้เผชิญความท้าทาย โดยไม่ต้องมีงบยักษ์ ปัญหาใน SME: ทีมที่ขาดใจสู้ SME ในไทย เช่น ร้านค้าออนไลน์หรือโรงแรมขนาดเล็ก มักเจอปัญหาเมื่อทีมหมดไฟ ขวัญกำลังใจต่ำ : ความท้าทาย เช่น ยอดตกหรือการแข่งขันสูง ทำให้ทีมรู้สึกไร้เป้าหมาย ขาดความสามัคคี : การสื่อสารที่ไม่ชัดเจนทำให้ทีมแตกแยก ผลงานชะงัก : นักขายที่ขาดแรงจูงใจไม่สามารถสร้างประสบการณ์ที่ดึงดูดลูกค้า แนวทางสำหรับ SME: ฟื้นใจทีมด้วยจิตวิทยา SME สามารถนำแนวคิดของ Lululemon ไปใช้ได้ด้วยวิธีง่าย […]
Jun
เพราะสำหรับผู้สมัครระดับสูง ตำแหน่งที่ดี ไม่ใช่แค่เรื่องโอกาส แต่คือการเลือกพันธมิตรที่จะเติบโตไปด้วยกันอย่างยั่งยืน แต่พวกเขามองหาองค์กรที่สามารถตอบโจทย์แนวคิด วิสัยทัศน์ และคุณค่าที่พวกเขายึดถือ เป็นองค์กรที่พร้อมให้พวกเขาใช้ศักยภาพในการสร้างผลลัพธ์จริง ไม่ใช่แค่ให้ทำตามหน้าที่ไปวัน ๆ และนี่คือ “มุมกลับของการสัมภาษณ์” เมื่อผู้สมัครไม่ใช่แค่คนที่รอฟังคำถามจากคุณ แต่เขามีคำถามสำคัญที่ใช้มองทะลุถึงตัวตนและอนาคตขององค์กรคุณ หมายเหตุ: 3 คำถามนี้มาจากแหล่งอ้างอิง: jobsearchandinterviewcoach.com 1. ในช่วง 90 วันแรกของบทบาทนี้ คุณคาดหวังให้ผม/ฉันบรรลุอะไรบ้าง ? คำถามนี้สะท้อนว่าผู้สมัครต้องการเริ่มต้นบทบาทด้วยเป้าหมายที่ชัดเจน พวกเขาไม่เพียงแต่อยากเรียนรู้งาน แต่ต้องการรู้ว่าควร “สร้างอะไร” ตั้งแต่แรก เพื่อให้สอดคล้องกับความคาดหวังขององค์กร 📍 90 วันแรก มีความหมายมากกว่าช่วงทดลองงานทั่วไป เพราะเป็นช่วงเวลาที่ทั้งสองฝ่าย องค์กรและผู้สมัคร จะได้เห็นว่า “เข้ากันได้จริงหรือไม่” และยังเป็นโอกาสเปิดการพูดคุยถึง “ทางออก” หากมีสิ่งใดที่ผู้สมัครอาจต้องการการสนับสนุนเพิ่มเติม เช่น บริษัทมีการจัด Training เพิ่มเติม หรือแนวทางอื่น ๆ ที่ช่วยให้การเริ่มต้นในบทบาทใหม่นั้นราบรื่นและมีประสิทธิภาพ 2. ความท้าทายหลักที่ทีมนี้กำลังเผชิญอยู่คืออะไร และผม/ฉันสามารถช่วยแก้ไขได้อย่างไร ? คำถามนี้แสดงถึงความพร้อมของผู้สมัครในการเป็น “ส่วนหนึ่งของทางออก” เขาไม่ได้มารับฟังปัญหา […]